小编：能“口头驱逐”就走人吗？业内人士提醒，解除劳动合同是法律赋予用人单位和劳动者的双向选择。
能“口头驱逐”就走人吗？
业内人士提醒，解除劳动合同是法律赋予用人单位和劳动者的双向选择，但该权利的行使必须合法。
阅读技巧
事实上，一些工人被雇主口头告知“回家等消息”、“明天你不会来了”。遇到这种情况，工人应该如何应对？用人单位的决定是“口头火力”吗？
法官提醒，遇到“口头解雇”的情况，劳动者可以与用人单位人事部门沟通了解情况，收集解除劳动合同的书面材料及其他相关证据，依法维护自身权益。
因为工作时有录音机，老板愤怒地说要解雇这名员工。 “口头射击”有效吗？当工人遇到这种情况时，如何维护自己的权益呢？
近日，一位劳动d四川省彭州市人民法院审理的该纠纷案件可以作出解释。
因争吵愤怒辞职
2018年11月，廖申请到一家私立医院工作。 2024年5月10日，廖某与医院周院长因工作安排发生争执。周认为廖某不服从安排，不尊重领导，并宣布按照医院管理制度，廖某将被开除。争论中，廖回应：“烧我，烧我，我怕谁！”
打斗结束后，廖继续工作。随后，医院下发通知，对包括廖某在内的多名员工进行院内岗位调整。廖立即告诉工作组：“从明天开始，我这个因不尊重领导而被周总开除的员工，将到有关部门维护自己的合法权益。”人事部的工作人员立即回复：“我希望你能正常工作并优先考虑你的工作。”
截至5月17日，廖某未办理辞职手续，也未请假而离职。人事部工作人员多次通过微信询问他“为什么不上班”，并表示直到火灾廖才收到医院通知，要求他尽快返回工作岗位。利亚没有回答人事部门的一些问题。
5月21日，廖某申请劳动仲裁，认为自己于2024年5月11日被非法解雇，医院应向其支付非法解除劳动合同赔偿金8.5万元。 5月27日，医院以廖某连续10天未上班为由，向廖某发出《解除劳动合同通知书》。 8月8日，劳动人事争议委员会决定驳回廖某的仲裁请求。
廖某不服，将法院告上法庭，要求医院对违法解除劳动合同给予赔偿。
区分“愤怒的言语”和“真相”
庭审中，医院称并未在5月11日解雇廖先生，而是因廖先生在5月17日至27日期间无故旷工，医院按照员工管理制度将其解雇。这不构成非法解除劳动关系，不支付非法解除劳动关系补偿金。
法院审理后认为，尽管医院周院长在纠纷中表示将解雇廖某，但医院并未告知廖某已办理辞职手续并接任工作。这六天里，廖仍正常工作。自5月17日起，尽管医院多次催促廖先生重返工作岗位，但廖先生一直没有来医院上班。从上述行为来看，周某在冲突中所谓的“放火”并非是故意的。悔意的意思表示，并没有产生法律意义上的任何法律后果。因此，廖某要求医院支付解除劳动关系违法赔偿的请求没有根据，医院不得向廖某支付解除劳动合同的赔偿金。廖的诉讼最终被驳回。
“当工人和管理人员在工作中发生争执时，必须结合争执期间的表达行为和随后的行为来区分对方是在说‘愤怒的话’还是‘真话’。”办案法官刘佩云在审查案件时表示，本案中，廖某离职返回医院，收到正式退职通知书，医院多次对他进行酒后返岗、旷工。
司法实践中，廖某并不是唯一一位因向用人单位口头表示“不想来”而引发纠纷的员工。如果员工退出这样的公司erb，如果他不工作可以算旷工吗？答案是否定的。
此前，在北京市海淀区人民法院2023年7月3日判决的一起案件中，公司领导口头告诉该员工王某“不需要来”公司会议室，然后关闭王某的工作系统权限，使其无法正常工作。王某询问原因，李某让他回家等通知。随后，公司因王某旷工，提出解除与王某的劳动关系。案件最终应某公司请求，认定双方劳动关系于2023年7月3日结束。某公司以王某旷工为由解除劳动关系的行为无效，并应支付违法解除劳动合同的经济补偿金。
审理此案时，主审法官认为，终止劳动合同无法签订。事实上，一些单位的“回家等消息”“明天不来”等口头通知也会具有终止劳动合同的效力，而终止权就是权利的形成。随后的雇主补救措施或附加通知可能不会与离职前具有相同的效果。
遇到“口头驱逐”怎么办
根据法律规定，解除劳动合同是法律赋予用人单位和劳动者的双向选择，但该权利的行使必须建立在合法合规的基础上。如果雇主口头告诉员工“回家等消息”或“明天不来”，我们该如何应对？
“廖先生经历的‘口头解雇’被认定不是用人单位的真实意图，关键在于公司资源部门在与员工沟通过程中要求他正常返回工作岗位。”王恩惠，d四川维旭律师事务所主任认为，本案的“口头驳回”并不产生法律意义上的民事后果。但相反，当“口头解雇”作为解除劳动关系的实际行为时，劳动者的合法权益就会受到保护。
王恩辉表示，终止劳动合同不应该是仓促的决定。行使解除权时如何守住“不损害他人合法利益”的底线？企业工作管理也是如此，是一门必修课，也是劳动者维护自身权益的重要考虑因素。
“雇主随意告诉工人‘不要来’的行为存在法律风险。”王恩辉提醒，任何缺乏事实、法律依据或方法存在缺陷的，均视为违法解除，将依法承担相应的赔偿责任。与此同时，何劳动者遇到类似情况，必须根据用人单位的政策规定审慎判断，必要时保存证据，依法维护自身合法权益。
“用人单位保存或者终止劳动合同时，必须出具生存或者劳动合同终止证明。”刘培云在研究廖案时提醒劳动者：“在‘口头解雇’的情况下，如果劳动者不能准确识别用人单位的意图，可以与人事人员交谈了解清楚，并收集解除劳动合同的书面材料和其他相关证据，以有效避免自己的合法权益。” （记者李娜）
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